インタビューで困るのはアドバイスを求められるとき。特定の相手ならともかく、誰にでも通じる汎用的な正解などないからだ。それぞれ置かれた事情も違えば理想も違っている。何よりできることが立場も能力も違う。やりたいように自分の頭でしっかり考えよう、としか言えないが、それでは満足されない。

苦労バイアス。苦労した方が成長するという思い込み。苦労してきた人にとって、それで報われなければ自己否定になるから、苦労が必要だと教えてしまう。成長には一生懸命な努力も、一心不乱に頑張ることも、新しいことへの挑戦も必要だけれど、そこに苦しさは１ミリも要らないし楽しくやった方がいい。

アイデアの出し方。会議室や山籠りをして唸っているよりも、身体を動かしながら考えるくらいの方が出る感じ。CPUを100%アイデアを出すことに使うより、アイデアを出すことに30%ほどキープしたまま身体を使ったりする。脳も身体の一部だから、血流が良く流れた方が活性化するんじゃないかな。

ヤル気の出し方。やっていれば、ヤル気は出てくる。リフレッシュしたり休んだりするよりも、始めてみるのが一番効果的。ヤル気を出すために休むのではなく、休みたいから休む、他にしたいことのために休む方が精神衛生上も良い。ヤル気があろうとなかろうと、やることに向き合う時間を作ることが近道。

何に思考と行動の時間を費やすのか。費やした時間で得られるものが経験となり、血肉になる。その経験こそが強みの源泉になるし、失われることのないものだ。何でもお金で解決できる時代において、何をアウトソースすれば良いかの判断は、何を自分たちの経験として蓄積していくのかで考えれば、わかる。

組織が生産性を上げるために、その業務に最適化していけばいくほど、組織の変化への適応性は下がっていく。新しい取り組みは一時的に生産性を下げる。生産性だけを追求するなら新しい変化は取り入れなくなる。新陳代謝のない組織は硬直化し、市場の変化に取り残される。最適化と変化適応性のジレンマ。

経営をする上で気をつけているのは、ステレオタイプに当てはめて考えないようにすること。どんなことも、それぞれに起きた事実を把握し、先入観を持たないようにする。マネージャは数字を見るのではなく、人を見ることが仕事だ。数字だけ見ても問題は解決できない。一人ずつ向き合って考えるしかない。

SNSでの独り言が多い時は、ブログの筆が進んでいない時。日本語は140文字でかなりの情報量を詰め込めるから、140文字ぴったりに収めるのは趣味。私の言葉は、誰かへのメッセージでもなく、自分への戒めという訳でもない。ただただ自分の中に湧き上がる思索を言葉にして、ただ書いているだけ。

経営にはルールがない。法律や公序良俗には従うが、スポーツやゲームではないので用意されたルールで勝負する必要はない。だから創意工夫のしがいがあるし、常識を見直すことすら必要だ。ならば、経営者が学ぶべきは同業他社の事例ではなく、他の業界や全く違う世界でのアイデアや取り組みではないか。

プログラミング、それも優れたソフトウェア設計で学んできたことは、経営をする助けになっている。組織とソフトウェアの構造は似るという「コンウェイの法則」を逆に考えれば、良いソフトウェアの設計を応用すれば、良い組織の設計ができる、とも考えられる。そもそも会社とはソフトウェアなのだから。

「オープンクローズド原則」という考え方がプログラミングの世界にはある。拡張に対して開いていて、修正に対して閉じているように設計することで、保守性が高まるというものだ。テクニックは違江ど考え方は組織の経営にも応用できる。チーム間の連携は依存しすぎず、チーム内部の改善はしやすくする。

話しかけるのに遠慮や躊躇のない関係を作ることが良いチームワークになる。普段から否定ばかりされると話し掛けにくくなるし、久しぶりすぎても話し掛けにくくなる。話し掛けにくいことは、時間のロスだ。だから普段から気軽に話せる雑談が重要。コミュニケーションを大袈裟にしないで小口化すること。

チームの役割分担とは、脳のCPUをどうに使うのか、という分担になる。一人だと100%得意なことに割り振ることはできない。しかし複数の人間になれば、それぞれが得意とすることにCPUのパワーを割くことができる。処理の対象を集中して使うリソースを増やせば、それだけ成果を出しやすくなる。

会社の形についてのビジョン。休暇の取りやすさ、強みにフォーカスした役割分担で仲間と働けること等の企業の中で働くメリット、裁量の大きさ、自分で仕事を選べること等のフリーランスのメリット、双方を実現した形。安定と自由の両立。雇用された労働者か、個人事業主かの極端な二択から脱却した形。

少しシニカルに言えば、信頼と諦めは表裏一体。もはや思い通りにコントロールするより、任せた方が良いという判断は、諦めにも見えるし、信頼してるとも言える。信頼して任せるというからには、成功すれば共に喜び、失敗しても一緒になってリカバリする。この人ならば良いかと、そう思える諦めが信頼。

教育も外部からのコントロールだという気付き。人をコントロールしない経営のために、人の育成は重要だが、そのために教育して育てようとするのは、コントロールしているという矛盾。内発的動機に気付かせて、育つための機会と失敗しても良い環境を与えるだけで良い。育てようとしない方が、より育つ。

組織の硬直化を防ぐためには。１つは、個が組織に依存しないこと。個々人が、組織に依存せず自分の頭で本質から考えること。依存は変化を好まない。もう１つは、少しずつ変化していくこと。何年分の変化を一度に起こすのは難しいが、少しずつの変化を何年間も続けると大きな変化になる。変化の小口化。